L'innovation RH, qui existe à la Ville depuis fin 2017, est portée par la DRH depuis deux ans. L’idée est de partir du principe que le collaborateur est un usager du service public. Il est « un client » qu’il faut attirer, fidéliser, accompagner et acculturer à l’innovation. L’innovation RH ne repose pas que sur du digital, elle fait aussi appel à l’intelligence collective pour trouver des solutions », explique Véronique Franck-Manfredo, déléguée à l’innovation RH. La délégation travaille avec l’ensemble des directions pour identifier leurs besoins, ainsi qu’avec de nombreux partenaires et des start-up pour tester des innovations. Elle anime aussi une communauté d’une cinquantaine d’innovateurs RH. Ces agents des SRH des directions et des bureaux de la DRH et des autres directions se rencontrent 3 à 4 fois par an lors d’ateliers sur des thématiques propices à des expérimentations. Plusieurs leviers peuvent ainsi être activés pour innover en RH : renforcer l’attractivité pour attirer des candidats, améliorer leurs compétences, les former, leur offrir une qualité de vie optimale, les accompagner dans leur mobilité, leur reconversion ou encore dans leur départ à la retraite. La crise sanitaire a donné un coup d’accélérateur à la démarche.
Embarquement immédiat
Le premier grand projet de la délégation, décidé avec la communauté des innovateurs, concerne l’onboarding qui consiste à mettre en place des actions pour « embarquer » l’agent en optimisant son accueil. Ce projet va être expérimenté par 7 directions (DFA, DRH, DICOM, DASES, DAC, DAE, DLH). « La start-up Teelt nous accompagne avec son application pour structurer les moments qui permettront d’avoir un socle commun pour l’accueil, même si le rôle du manager reste primordial », souligne Jean-Philippe Delbosc d’Auzon, qui a rejoint la délégation à l’innovation il y a un an. Cette expérimentation va s’ouvrir fin mars à 250 agents internes et externes, essentiellement des administratifs. Elle sera élargie à 250 autres collaborateurs en intégrant des stagiaires et des apprentis. Dès l’accord sur le recrutement, le nouveau collaborateur aura accès via la plateforme Teelt à des informations pour comprendre l’organisation de la Ville. Son manager pourra faire le lien avec les autres acteurs de l’accueil via Teelt également.
L’expérience collaborateur
Avant son arrivée, l’agent aura aussi un contact avec son manager, rencontrera l’équipe, puis il fera un retour d’expérience 3 mois après son arrivée. Le temps consacré avant et à l’arrivée de l’agent lui permettra d’être opérationnel plus rapidement. Ce projet se veut très inclusif pour que tous les collaborateurs soient accueillis de manière identique. L’expérimentation doit durer 2 ans au cours desquels elle sera régulièrement améliorée.
« L’expérience collaborateur est essentielle à toutes les étapes. Pour rendre la Ville attractive, nous travaillons sur la marque employeur, autrement dit, comment améliorer l’expérience du candidat. Ainsi, quand une personne postule à la Ville, elle doit recevoir une réponse, même si sa candidature n’est pas retenue et qu’elle reste dans un vivier. C’est aussi un sujet fortement porté par le bureau du Recrutement », souligne
Véronique Franck-Manfredo.
Recruter autrement
Pour attirer les candidats, de nouvelles méthodes de recrutement sont testées, notamment sans le classique CV, mais en faisant appel au savoir-être. Des expérimentations ont été menées avec la start-up Goshaba, spécialisée dans les tests cognitifs de pré-recrutement en ligne. L’application permet ainsi à la DASCO d’évaluer les candidats au métier d’animateur et de ne retenir que les meilleurs avant de les rencontrer. Elle a été expérimentée dans 5 circonscriptions des affaires scolaires et de la petite enfance (CASPE) pour créer un vivier d’adjoints d’animation et harmoniser les méthodes de recrutement en réfléchissant à ce qui est attendu d’un animateur. Après 9 mois, le bilan est excellent et la DASCO a décidé de l’ouvrir à toutes ses CASPE. De leur côté, des annonces de recrutement sont désormais diffusées sur des sites et réseaux professionnels tels que Indeed et LinkedIn, pour s’adapter aux nouvelles habitudes des candidats. Les épreuves des concours ne sont pas en reste. Le dernier concours d’adjoint administratif s’est déroulé en mode digital, avec une forme et un contenu inédits pour plus de 800 candidats. Tous ont passé l’épreuve d’admissibilité sur tablette numérique et l’épreuve pratique d’admission de connaissances numériques a été proposée sur ordinateur. Il a fallu non seulement adapter les sujets mais aussi fournir plus de 500 tablettes numériques et plus de 300 postes informatiques. Une première pour un recruteur public.
Formations en ligne
L’expérience collaborateur concerne aussi la formation avec le projet Ville Apprenante. Il s’appuie sur les nouvelles technologies et des approches pédagogiques innovantes. « En l’espace de quelques mois, des dizaines de formations et de préparations à concours et examens professionnels se sont réinventées dans des formats dématérialisés partiels ou complets, explique Marc Czajezynski, chef de projet digital à la Mission Paris Ville Apprenante. Ville@pp, première plateforme de formation en ligne lancée en avril dernier, comptabilise près de 3 000 apprenants en 6 mois. Chaque semaine, de nouveaux contenus, accessibles à tous les agents, sont mis en ligne. La DSIN a mobilisé investissements et moyens afin de pouvoir répondre de façon réactive et proactive à toutes les demandes métiers et, ce, souvent dans des délais très courts. Nous travaillons constamment ensemble afin d’améliorer les services proposés et, ainsi, faciliter l’utilisation de Ville@pp pour tous les agents. Depuis la rentrée, des classes virtuelles sont expérimentées. Ainsi, chaque formateur interne pourra maintenir la transmission des savoirs en quelques clics. » Et demain, pourquoi ne pas imaginer des formations en réalité augmentée ou virtuelle.
Miser sur l’accompagnement
Par ailleurs, Pix propose des parcours adaptés à l’offre de formation de la Ville pour tester ses compétences sur plusieurs matières et obtenir une certification ou des suggestions de formation. La formation vient également en appui à la reconversion des agents. Tandis que pour bénéficier des compétences des agents partant à la retraite notamment, un projet de mentorat est lancé. L’objectif est d’utiliser les compétences des agents expérimentés pour former les plus jeunes et inversement, par exemple en informatique. Une quinzaine d’agents de catégorie A va être accompagnée, chacun par un mentor dans le but que ce soit gagnant-gagnant pour les deux. Le mentorat sera ensuite développé à plus grande échelle.
Les projets de demain
La délégation planche aussi sur l’intrapreneuriat pour accompagner des projets RH. « Nous testons nous-mêmes le principe avec notre projet INdicarr’ qui a été retenu par La Fabrique RH, le laboratoire d’innovation de la préfecture d’Île-de-France. Nous allons définir des indicateurs quantitatifs et qualitatifs sur les carrières des agents en situation de handicap, puis réfléchir à des solutions pour les améliorer en les co-construisant lors d’ateliers. C’est un projet important pour la marque employeur et qui doit servir aux trois versants de la fonction publique. Les Missions Handicap et Diversité portent avec nous ce projet innovant pour l’administration », se réjouit Véronique Franck-Manfredo.
Parmi les autres projets en réflexion : le mécénat de compétences. Cela consisterait à mettre à disposition quelques jours par an des agents volontaires dans des associations caritatives pour les aider et vivre une expérience enrichissante leur permettant de monter en compétences. Ou encore la gestion des ressources humaines du futur et l’apport des initiatives proposées par les agents au sein de la collectivité parisienne. Sans oublier les futurs lieux de travail proposés aux télétravailleurs.